Todo mês de setembro, a saúde mental ganha mais espaço nas conversas, nas empresas e nas redes sociais. O movimento é necessário. Mas talvez o principal desafio esteja justamente no que acontece quando setembro termina.
No ambiente de trabalho, falar sobre saúde mental não pode se resumir a uma campanha, uma palestra ou uma mensagem de conscientização. O tema está diretamente relacionado à forma como as pessoas trabalham, se relacionam, são lideradas e encontram condições para desempenhar suas funções.
E os números mostram por que essa discussão se tornou tão urgente.
Em 2025, o Brasil registrou 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, segundo levantamento divulgado pela Fundacentro com base em dados da Previdência Social. O número representa um crescimento de 15,66% em relação a 2024.
No cenário mundial, a Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que 16% dos adultos em idade de trabalhar viviam com algum transtorno mental em 2023. Depressão e ansiedade, sozinhas, estão associadas à perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho todos os anos.
São números que ajudam a tirar o tema do campo da percepção e colocá-lo diante de uma realidade que empresas e lideranças já não podem ignorar.
Quando saúde mental também passa pela gestão
Durante muito tempo, questões relacionadas à saúde mental foram compreendidas quase exclusivamente a partir da dimensão individual. Hoje, esse olhar se ampliou.
É evidente que nem todo transtorno mental tem origem no trabalho e seria equivocado atribuir às empresas essa responsabilidade. Mas também não é possível desconsiderar que a maneira como o trabalho é organizado pode proteger ou prejudicar a saúde das pessoas.
Sobrecarga constante, demandas incompatíveis com os recursos disponíveis, falta de autonomia, conflitos, assédio, insegurança e ausência de apoio estão entre os fatores que podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
É justamente aqui que a discussão deixa de pertencer somente ao campo do bem-estar e passa a ocupar um lugar estratégico dentro das organizações.
A pergunta, portanto, não deveria ser apenas “como estão nossos colaboradores?”, mas também “que condições estamos oferecendo para que eles possam trabalhar bem?”.
A diferença parece pequena. Na prática, muda a perspectiva.
A NR-1 coloca o tema definitivamente na agenda das empresas
Essa discussão ganhou ainda mais relevância no Brasil com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da norma, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e inclui expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais.
Na prática, significa ampliar o olhar.
Segurança e saúde no trabalho não se limitam aos riscos mais facilmente identificáveis. A maneira como as atividades são organizadas, as exigências impostas aos profissionais, as relações estabelecidas no ambiente de trabalho e outros aspectos relacionados à organização laboral também precisam ser considerados na identificação e no gerenciamento dos riscos.
Isso não transforma gestores em psicólogos. Tampouco significa que a empresa precise diagnosticar a saúde mental de seus profissionais.
Significa algo diferente, muito mais ligado à gestão: olhar para o trabalho e identificar quais condições relacionadas a ele podem representar riscos às pessoas.
É uma mudança relevante porque ajuda a deslocar a saúde mental de uma agenda baseada apenas em ações pontuais para uma discussão que envolve processos, prevenção e gestão.
E onde entram as lideranças?
Provavelmente, em um dos pontos mais importantes dessa transformação.
São os gestores que convivem diariamente com as equipes. São eles que acompanham entregas, distribuem demandas, estabelecem prioridades, dão feedbacks e percebem, muitas vezes antes de qualquer outra área, mudanças significativas na dinâmica de um profissional ou de um grupo.
Mas existe uma fronteira que precisa estar muito clara: liderar não é diagnosticar.
Um gestor não precisa — e não deve — assumir o papel de um profissional da saúde. O que se espera de uma liderança preparada é outra coisa: capacidade de ouvir, estabelecer relações respeitosas, organizar demandas de maneira responsável, reconhecer situações que merecem atenção e saber quando buscar ou indicar o suporte adequado.
E há uma questão importante aqui: cuidar das condições de trabalho não significa abrir mão de desempenho.
Uma empresa continuará tendo metas. Líderes continuarão cobrando entregas. Profissionais continuarão enfrentando períodos de maior intensidade e desafios.
A discussão não está em eliminar a cobrança.
Está em compreender que resultado sustentável depende de pessoas que tenham condições de alcançá-lo.
Setembro pode ser o começo. Não deveria ser o fim.
É justamente por isso que o Setembro Amarelo representa uma oportunidade importante para as empresas, desde que a conversa não termine com o mês.
Uma palestra pode abrir caminhos. Uma campanha pode despertar atenção. Uma ação interna pode estimular conversas que talvez ainda não acontecessem.
Mas é o cotidiano que revela a cultura de uma organização.
Como as pessoas são tratadas quando erram? As metas são claras? As equipes conseguem sinalizar sobrecarga? Existe espaço para discordância? As lideranças estão preparadas para gerir pessoas? Há canais seguros para comunicar situações de assédio e conflito? Quando um risco é identificado, alguma coisa efetivamente muda?
Talvez essas perguntas sejam mais difíceis de responder do que organizar uma campanha de Setembro Amarelo.
E justamente por isso sejam tão necessárias.
Porque saúde mental no trabalho não se constrói apenas com discurso. Constrói-se também na distribuição de uma demanda, na condução de uma conversa difícil, no comportamento de uma liderança, na organização dos processos e nas decisões que uma empresa toma todos os dias.
Setembro ajuda a colocar luz sobre o assunto. A responsabilidade de mantê-lo presente, porém, é dos outros 11 meses do ano.
